目先の利益をあげるだけではない、1000年続く企業を本気で作る税理士の冨永英里です。
時代に翻弄されない普遍的な会社経営の原理原則があります。
どんな時代でも利益をあげられる会社経営のお話をしていきたいと思います。
前回より1on1ミーティングについてお伝えしています。
今回は、その2回目となります。
前回のblogでは、1on1ミーティングでは、上司の「傾聴スキル」が大切だと申し上げました。
この傾聴スキル、訓練すれば上達することが可能です。
逆に、訓練もせず、自己流で「私は部下の話をちゃんと傾聴できている！」と思っている人は、おそらく傾聴スキルはまったくない、と言っても過言ではないかと思います。
それでは、傾聴しているようで全然傾聴になっていないパターンをいくつか紹介します。
昭和の時代、仕事がデキルと言われている仕事人に多いタイプではないでしょうか。
①話を奪うタイプ
例えば、「どうしても朝早く起きることができないんです」という悩みに、「ああ、若い頃、私も朝が弱くて大変だったよ。そのため目覚ましを3個買うとか色々苦労したものさ」と、話し手の会話を奪ってしまうタイプ。人の話を聞いているようで聞いていないですね。
②コンサルタントタイプ
悩みを聴くやいなや、「君は○○すべき」と話し手へコンサルという名の説教をしてしまうタイプ。これでは、話す気が失せてしまいます。
③取調べタイプ
例えば「先日、仕事でちょっとしたトラブルが起こってしまって…」と話を切り出されるいなや、「それはいつのこと？」「取引先は誰？」「トラブルは解決したのか？」など質問攻めをするタイプ。傾聴は取調べの場ではないのです。
④部下の依存心を助長するタイプ
プレゼンであがってうまく喋れない部下が、「どうしたら先輩（自分）のように上手にプレゼンができるんですか？」と聞かれ、答えてしまうタイプ。
これは「質問されたから答えただけで何が悪いんだ！」と思われるかもしれませんが、これをすると、部下は自分で考えることをせず、いつも他人の中に答えをみつけようとして依存心が育ってしまいます。
1on1ミーティングは部下の自律、成長のためのものですから、聞かれたからといって安易に自分の意見を答えてはいけません。
いかがでしょうか？
実は、かくいう私も、職業柄ずっとコンサルタントとして顧問先の社長さんに正解をアドバイスしているため、長年の癖が出て、上記のことはついやってしまいがちです。
だからこそ、訓練が必要なのです。
傾聴の訓練を受けてからは、この場は「コンサルの場」なのか「傾聴の場」なのかを自分の中で区別して行えるようになりました。
傾聴のレベルを上げる前提として、自分のことを知ることはとても重要です。
次回はこの傾聴スキルをあげるためには、どんなふうに訓練したらよいかについてご紹介したいと思います。
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